Arbeiten auf Augenhöhe – im Open Space ist´s möglich

5. März 2015, 18:10. Es hat sich eine kleine Schlange am Eingang gebildet. Fast ein wenig wie damals am Eingang der Disco. Doch was bitte veranlaßt die Menschen Schlange zu stehen für einen Dokumentarfilm? Es geht um den Film „Augenhöhe“ und darum, die Inhalte danach zu diskutieren. Die Hamburger UX-Agentur eparo hat eingeladen zum Film als Auftakt einer Serie zum Thema Unternehmenskultur. Der Abend ist dem Veranstalter und Initiator eparo wichtig und er hat sich ins Zeug gelegt: neuer Beamer montiert, 70 Stühle gekauft, Catering finanziert sowie eine Lizenz zur Unterstützung des Filmprojektes erworben, das ganze Team hat mit angepackt um den Abend optimal zu gestalten.

Auch bei eparo besteht der Wunsch, es anders zu machen, neue Formen der Zusammenarbeit zu gestalten und zu leben, die „artgerechter“ sind und den inhaltlichen Diskurs zu fördern. Hier findet sich die Schnittmenge mit den Interessen des Autors und so ist es keine Frage, den Abend mit einer Open Space Moderation zu unterstützen. Beate Winter von eparo führte vor dem Film ein Interview mit einer der Macherinnen des Filmes. Im Anschluss an den Film war der Autor verantwortlich für die Moderation der Diskussion nach Open Space Prinzipien. Ein subjektiver Augenzeugenbericht mit einem Link und Tweets zum Film von Alexander Schilling.

Der Film trifft den Autor. Er lebt von den Menschen, die gezeigt werden. Etwas kommt an, wenn man sie sprechen hört. Echtes Interesse, Sinnhaftigkeit, getragen von einer Haltung, die der Begriff „Augenhöhe“ sehr gut zusammenfasst.

Doch hören wir zunächst eine der Macherinnen des Filmes Silke Luinstra, die bei der Veranstaltung anwesend war im Interwiew mit Beate Winter.

Wie kam es zu dem Film?

Wir haben uns auf einem Open Space kennengelernt. Es ging um die Frage: Wie man es schaffen kann, dass „anders arbeiten“, nicht nur in eingeschworenen Kreisen besprochen, geliebt, durchlitten und gelebt werden kann sondern wie man es in die Welt tragen kann. Und die Idee war: wenn wir wirklich Reichweite haben wollen, brauchen wir einen Film!

Wie erklärt ihr Euch das große Interesse am Film?

Der Film trifft einen Nerv. Es geht um „New Work“ und um Unternehmen, die „anders arbeiten“. Anders im Sinne von menschlicher, vertrauensvoller, engagagierter, selbstbestimmter, kooperativer, selbstverantwortlicher, partizipativer, teilhabender, menschenzentrierter. Diese Qualitäten scheinen im Angestelltenalltag oft zu kurz zu kommen und es herrscht eine große Sehnsucht diesbezüglich. Das haben unsere Recherchen gezeigt.

Worum geht es Euch?

Wir wollten zeigen: es sind nicht nur hippe kleine Berliner Hinterhofagenturen oder Beratungsunternehmen aus dem IT-Bereich, die anders arbeiten, sondern ganz solide Mittelständler und Konzerne, wo das geschieht. Wir haben also bewusst nur Unternehmen mit mehr als 50 Mitarbeitern ausgewählt, die etwas herstellen und die nicht nur beratend tätig sind. Beispielsweise einen Getränkehersteller, eine Klinik, ein Brandsschutzunternehmen oder auch zwei Abteilungen in verschiedenen namhaften Groß-Konzernen, die beweisen: es geht, anders zu arbeiten und man kann damit erfolgreich sein.

Wie geht das, dass sich Demokratisierung im Unternehmen durchsetzt?

Der Begriff der Demokratie paßt nicht so recht, denn der steht ja immer noch für einen Mehrheitsentscheid. Das stimmt so nicht immer für die Prinzipien, nach denen die gezeigten Unternehmen Entscheidungen treffen. Aber eine wichtige Zutat, die für Arbeit auf Aufgenhöhe notwendig ist, ist eine Geschäftsleitung, die bereit ist den Prozeß zu zünden und danach die Bühne zu verlassen.

Augenhöhe und Engagement

Führungskultur scheint ein wesentlicher Einflußfaktor für die Bindungsfreudigkeit der Mitarbeiter an ein Unternehmen zu sein. Zu diesem Schluss kommt die Gallupstudie von 2014. Lag der Engagement Index in der vorletzten Studie bei dem sehr schlechten Wert 11% für Mitarbeiter, die sich engagiert ins Unternehmen einbringen, so wertet Gallup die aktuellen 16% als Zunahme der Zufriedenheit, die einer veränderten Führungskultur zugeschrieben wird.

Es scheinen Welten zu liegen zwischen diesem Ergebnis der Studie und der Realität, wie sie in den Augenhöhe-Unternehmen vorherrscht:

Deutlich wir das, wenn im Film der Chef des mittelständischen Brandschutzunternehmers sagt, in seinem Unternehmen sei in den letzten 7 Jahren nur ein einziger Arbeitnehmer zur Konkurenz gewechselt und dieser sei nach 10 Monaten wieder ins Unternehmen zurrückgekehrt. Oder wenn die Chefärztin, von ihrem Klienten die Rückmeldung bekommt: Sie sei die erste Ärztin, die sich ja wirklich zu interessieren scheine.

Welche Prinzipien liegen der Arbeit auf Augenhöhe zu Grunde?

Es wird deutlich: bei den gezeigten Unternehmen steht das menschliche Miteinander und nicht die Gewinnmaximierung im Mittelpunkt des unternehmerischen Handelns. Und dennoch oder auch evtl. auch gerade deshalb sind die Unternehmen erfolgreich. Erfolgreich im Sinne zufriedener, gesunder Mitarbeiter die bleiben. Denn  – auch das wird durchgängig bei den gezeigten Menschen deutlich – sie alle würden zwar woanders mehr Geld verdienen können, aber das bedeutet ihnen weniger, als gerne unter Bedingungen und auf eine Art und Weise zu arbeiten, mit der sie sich wohlfühlen.

Und genau diese Art zu arbeiten erlebe ich während des Verlaufs der Veranstaltung: Als Moderator liegt meine Aufgabe darin, den Open Space zu begleiten. Dabei fällt mir auf, wie konzentriert und achtsam sich die Menschen in den Sessions austauschen. Sie arbeiten auf Augenhöhe! Und das Thema Augenhöhe ist ihnen ein echtes Anliegen, das ist sofort spürbar. Das Thema Augenhöhe und das Format Open Space – das verträgt sich auffällig gut.

Und das ist kein Zufall. Denn die Prinzipien von Eigenverantwortlichkeit, Partizipation und Selbstorganisation sind als sehr zentrale Elemente in den gezeigten Unternehmenskulturen erkennbar. Es sind die zentralen Prinzipien der Kommunikationskultur des Internet, die es erlauben flexibel und kreativ mit sich schnell wandelnden Märkten Schritt zu halten. Was auch erklärt, warum sich gerade jetzt erfolgreiche Unternehmenskulturen in diese Richtung entwickeln. Und es  sind eben auch die zentralen Prinzipien von Open Space Konferenzen.

Wie läßt sich Augenhöhe in einem bestehenden Unternehmen erreichen?

Das war eine Frage der Sessions im Open Space in dem das Thema „Augenhöhe“ diskutiert wurde und sicher gibt es dazu viele Antworten.

Eine Antwort lautet  – sie ahnen schon, wie der Autor darauf antworten wird – wenn man ein einem bestehenden Unternehmen einen sanften Wandel in Richtung Augenhöhe schaffen möchte: Es braucht nicht immer gleich einen gigantischen Change-Prozeß. Was spricht dagegen, klein anzufangen? Mit einem Meeting beispielsweise. Ein Meeting das nach Open Space Prinzipien abgehalten wird. Darin kann man Augenhöhe mal zwei, drei Stunden erleben. Danach kann man wieder zur alten Ordnung übergehen. Es könnte allerding passieren, das man auf die belebende Wirkung nicht mehr verzichten möchte und dann gibt es vieleicht ein nächstes Mal, u.s.w.

Mehr zum Austausch zum Film im Open Space finden sich im untenstehenden Twittokoll 😉

Zur Website des Films >>

Mit Open Space die Erfolgsprinzipien des Internet nutzen

Das Social Web lebt von Interaktion, Partizipation und Vernetzung – und ist damit enorm produktiv, innovativ und erfolgreich. Wie sich diese Kulturkraft im Workflow komplexer Projekte oder für die Kommunikation mit Kunden nutzen lässt beschreibt Open Space Moderator Alexander Schilling im nachstehenden Beitrag, beginnend mit der Power von Selbstorganisation,

45 Minuten nachdem Anmeldungen möglich sind, sind die 400 Plätze des Hamburger Barcamps vergeben. Das zeigt: Das Netzwerken jenseits digitaler Plattformen steht bei Unternehmern, Freelancern und Angestellten hoch im Kurs. Dabei leben Barcamps durch die Inhalte der Teilnehmer: Es gibt im Vorfeld keine Agenda. Diese entsteht erst zu Beginn der Veranstaltung, wenn die Teilnehmer ihre Themen vorschlagen. Ähnlich ist es bei der Methode Open Space, die zwar stärker strukturiert und auf ein Thema bezogen ist, aber – ähnlich wie beim Social Networking im Internet – auf Selbstorganisation und Partizipation basiert.

Open Space arbeitet mit den Erfolgsprinzipien des Internet

Wir leben in Zeiten, in denen innerhalb weniger Jahre milliardenschwere Unternehmen wie Facebook entstehen. Zeiten, die von rasanten Veränderungen und starken Marktdynamiken geprägt sind. Zeiten, in denen Unternehmen flexibel und schnell auf diese veränderten Bedingungen reagieren müssen, um erfolgreich zu sein.

Genau diese Fähigkeit bilden Unternehmen dann heraus, wenn sich deren Mitarbeiter selbst organisieren und eigenverantwortlich handeln – wie es das soziale Netz vormacht: Jeder entscheidet freiwillig, mit wem er sich vernetzt, zu welchem Thema er „bloggt“, welche Beiträge er für so relevant hält, dass er sie „retweetet“, bewertet oder kommentiert. Jeder kann seine Expertise einbringen und – wenn es sich um ein resonanzfähiges Thema handelt – sich schnell mit dem kompletten System rückkoppeln.

Erfolgreich anders arbeiten

Die oben genannten Prinzipien gelten nicht nur für Trends wie die agile Software-Entwicklung, Barcamps und Social Networks – sondern haben auch äußerst erfolgreiche Unternehmen hervor gebracht. So setzte beispielsweise ein junger brasilianischer Geschäftsführer namens Ricardo Semler bereits 1982 auf eine radikale Demokratisierung und Selbstverantwortung seines Unternehmens. Das Ergebnis: Bis 2003 wuchs die Zahl der Mitarbeiter von 90 auf 3.000 Mitarbeiter, der Umsatz stieg von 4 auf 212 Millionen Dollar. Die Rede ist von dem brasilianischen Unternehmens Semco.

Ähnliche Strukturen weisen zudem auch Unternehmen auf wie der australische Flugbuchungsservice Flight Centre oder die deutsche Agentur für das EU-Programm »Jugend in Aktion«. »Das große Geheimnis ist: dieser in allen Unternehmen haben die Mitarbeiter die Fähigkeit zur Selbstorganisation – allerdings wissen die meisten Unternehmen das nicht oder sie setzen dieses Prinzip nur schlecht um«, erklärt Harrison Owen, der Begründer der Open Space Methode.

Owen geht damit auf ein gängiges Problem ein: Denn wenn die Fähigkeit zur Selbstorganisation in jedem Unternehmen angelegt ist, warum finden dann erfolgreiche Management-Modelle – wie das bereits erwähnte Konzept von Ricardo Semler – bislang so wenige Nachahmer? Sicherlich fällt es etlichen Managern schwer, mit hergebrachten Management-Methoden zu brechen, denn das bedeutet unter anderem, dass sie Kontrolle abgeben und ein Maximum an Selbstorganisation und Eigenverantwortung zulassen müssen.

Ob Selbstorganisation ein Unternehmen erfolgreich machen kann – und wenn ja, wie –, das lässt sich nicht theoretisch abwägen. Man muss es vielmehr auszuprobieren. Open Space ist dabei eine einfache Möglichkeit, in einem klar definierten und überschaubaren Rahmen Erfahrung zu sammeln und so darüber zu befinden, was das Prinzip der Selbstorganisation wirklich bringt. Denn Open Space ist flexibel: Das Format kann über Tausend Teilnehmern für ein komplexes Thema produktiv vernetzen – Unternehmen wie Oracle, IBM, IKEA und VISA haben das in großen Konferenzen bereits getan. Es kann aber auch – weniger spektakulär, dafür aber umso interessanter für den Projektalltag – bei kleinen Projekten ab 15 Teilnehmern seine Stärken entfalten. Kleine Konferenzen (siehe Case-Study), Meetings oder auch der tägliche Workflow lassen sich somit neu strukturieren.